Despido de trabajadora embarazada. Necesaria congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda. No hacer contar en la papeleta de conciliación la situación de embarazo imposibilita que se pueda considerar esta circunstancia para calificar el despido

Ponente: Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga
Normas analizadas: arts. 63 y 80 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social; art. 6 Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, por el que el IMAC asume parte de las funciones que tiene encomendadas
Hechos relevantes:
1. Doña Juana prestaba servicios, mediante un contrato por obra y servicio a tiempo parcial, en el puesto de promotora para un Centro de estética dental desde febrero de 2014.
2. En septiembre de 2015, la empresa entregó a D.ª Juana comunicación de la extinción del contrato. En el momento de la extinción del contrato, la trabajadora estaba embarazada.
3. D.ª Juana presentó papeleta de conciliación en octubre de 2015, celebrándose el acto de conciliación en noviembre de 2015. En la papeleta de conciliación consta: «Motivos alegados por la empresa para proceder al despido: FIN DE OBRA. PERO NO CONFORME. PORQUE SIGUE LA OBRA».
4. Días después, la trabajadora presentó la demanda en la que indica que «las causas alegadas por la empresa para la extinción del contrato son inciertas ya que no se ha producido el fin de obra». Interesando la declaración de nulidad o improcedencia del despido.
5. En diciembre, a requerimiento del Juzgado, se presentó una subsanación de la demanda en la que, además de reiterar que la obra sigue, añade ahora que la trabajadora estaba embarazada desde el mes de junio de 2015, circunstancia que conocía la empresa, como consecuencia de una incapacidad temporal de la trabajadora. Por lo que consta que el embarazo es la causa real del despido.
6. En enero de 2016 se presenta nuevo escrito en el que, en esencia, consta que el despido se ha producido durante el embarazo de la trabajadora, por lo que debe declarar.
7. La sentencia del JS Madrid de 14 de julio de 2016 declaró la improcedencia del despido. Apreció la excepción de falta de congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda en relación con la existencia de embarazo a la fecha de la extinción. Y consideró acreditado que la trabajadora realizó tareas no contempladas en el contrato y que no habían finalizado las tareas para las que fue contratada.
8. Formulado recurso de suplicación, la STSJ Madrid de 16 de diciembre de 2016, rec. 829/2016, teniendo en cuenta la situación de embarazo de la trabajadora, declaró la nulidad del despido. 
Recurso de casación para la unificación de doctrina:
El recurso de casación para la unificación de doctrina tiene por objeto determinar si existió incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda. En la papeleta de conciliación, en la que se impugnó el despido, no se hizo constar que la trabajadora estaba embarazada en la fecha del despido. Circunstancia que sí se consignó en la demanda posterior. Así, en la papeleta de conciliación la impugnación del despido se basaba en que el contrato era temporal para obra o servicio y ésta no había concluido en la fecha del despido. Por el contrario, en la demanda se alegó que la causa del despido fue que estaba embarazada.
La empresa recurrente, entre otros argumentos, aduce que de la interpretación literal del art. 80.1 c) LJS se desprende que está expresamente prohibida la introducción de hechos nuevos en sede judicial no alegados en la papeleta de conciliación, siempre que fueran conocidos.
Argumentos de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo:
1. En primer lugar, se refieren los preceptos que resultan aplicables al supuesto. En concreto, art. 63 LJS sobre la conciliación previa; art. 80 LJS sobre forma y contenido de la demanda; y art. 6 RD 2756/1979 de 23 de noviembre, sobre contenido de la papeleta de conciliación.
2. A continuación, se expone doctrina sobre la conciliación previa:
2.1. Sentencia Tribunal Supremo de 23 de junio de 2014, recurso 1766/2013: sobre ampliación de la demanda en el acto del juicio que, al considerarse sustancial, no se admite. La novedad que se quiso introducir en el acto del juicio se pudo incluir en una nueva papeleta de conciliación y en una nueva demanda.
2.2. Sentencia del Tribunal Constitucional 199/2001, de 4 de octubre: la conciliación previa, en rigor, no debe considerarse como un requisito previo a la demanda, sino previo a la tramitación del proceso. Por lo que lo esencial es conceder a las partes la oportunidad de someter la controversia a solución extrajudicial intentando la conciliación ante el organismo administrativo correspondiente.
2.3. Sentencia del Tribunal Constitucional 127/2006, de 24 de abril: no se entiende incongruente la demanda en relación con la papeleta de conciliación cuando, en un supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo, la demanda califica expresamente la pretensión ejercitada, señalando que la misma se articula por el cauce del proceso especial de modificación de condiciones de trabajo, art. 138 LJS.
«…la normativa sobre la conciliación previa impone la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que versa la pretensión (art. 6 del Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre), pero no exige en ningún caso que en la solicitud de conciliación se realicen calificaciones jurídicas, citas de preceptos, indicaciones de la modalidad procesal adecuada, ni tampoco que se expliciten en ella las razones jurídicas que fundamentan la pretensión, lo que resulta plenamente coherente con el hecho de que se permita a los interesados acudir personalmente, sin asistencia letrada, al acto de conciliación».
Conclusión:
En el supuesto enjuiciado por la Sala de lo Social, ni en la papeleta de conciliación, ni en el acto de conciliación, la trabajadora alegó que estaba embarazada en la fecha del despido y las consecuencias que ello podría tener en la calificación del despido.
Los hechos consignados en la demanda son diferentes a los contenidos en la papeleta de conciliación. En esta última no se alegó la circunstancia del embarazo y el despido se impugnó porque la obra continuaba. Por el contrario, en la demanda se alegó que la trabajadora estaba embarazada y que la causa del despido fue su embarazo.
Esta discrepancia e incongruencia entre la demanda y la papeleta de conciliación conduce a que el órgano judicial no pueda tomar en consideración la situación de embarazo de la trabajadora a efectos de la calificación del despido.
De este modo, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina y, con casación y anulación de la sentencia de suplicación recurrida, se declara la firmeza de la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido.
Un apunte final:
Como regla general, el despido de una trabajadora embarazada sólo puede calificarse de procedente o nulo, art. 55.5 ET. Para que esto sea así es necesario que tanto en la papeleta de conciliación como en la demanda se consigne expresamente el hecho de que la trabajadora está embarazada en el momento del despido. De lo contrario, la incongruencia prohibida por el art. 80.1 c) LJS impide la consideración judicial de la circunstancia del embarazo.
Aunque la intervención de abogado o graduado social son facultativos para la presentación de la papeleta de conciliación y de la demanda (art. 21 LJS), es más que recomendable su actuación en estas fases para garantizar la congruencia entre ambos escritos y evitar que un error formal pueda malograr total o parcialmente la pretensión impetrada. En este caso, la declaración de nulidad del despido.
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